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【企业现状】

    1、薪酬体系不健全,基层员工的薪酬普遍低于市场薪酬水平,导致基层员工的流动性较大,有经验的老员工留不住,新人又进不来。
    2、薪酬调整无标准,“会哭的孩子有奶喝”,老员工三年没有调整过工资。
    3、薪酬支付依据不是凭借岗位价值水平进行支付,同等级薪酬水平差异大。
    4、薪酬未与企业的经营目标挂钩,无绩效考核,管理团队全部实行标准月薪制,干好干坏一个样。
    5、无等级薪酬标准,从招聘到晋升,无薪酬参考依据。
    6、技术团队标准月薪制,技术能力的等级工资差异未体现,干好干坏一个样。
    7、技术团队无技术等级评定,技术人员内部相互对薪酬不满意。


【变革动作】

  1、建立科学的绩效考评机制
    泽亚咨询根据YN实际情况,通过《绩效100%—目标管理》课程,导入了经营理论,企业价值链,目标分解,KPI指标建立的方法,手把手带着YN管理人员完成了各个部门的关键绩效指标库。一方面通过系统的培训打通了管理人员对绩效的正确认知,用目标来引导改进管理,让员工认同目标制订的依据;另一方面运用经营目标体系模型,使部门与岗位的绩效指标与公司的经营指标关联,由财务指标出发,逐层分解。
    同时,根据不同的层级设计了相应的绩效指标体系,建立了主管级以上人员的月度绩效考评方案与科长级以上人员的季度绩效考评方案。


  2、进行薪酬体系升级

    在管理升级期间,泽亚咨询为YN公司导入了以岗位价值、工作能力、市场水平的薪酬支付理念,量身优化了公司相关部门的薪酬制度,具体包括:销售部、技术部、电商团队、生产部相关岗位、管理团队;明确了以业绩、绩效为主的薪酬晋升标准。同时对YN所有的岗位根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类,划分为四个序列,6个职等。使得企业今后对同类同级的职位用统一的薪酬模式,做到劳动报酬公平合理。


  3、年度经营计划

    泽亚咨询通过培训,导入年度经营计划,组织公司各个部门结合公司自身的能力资源,以经营效益提升为目标,组织各部门围绕阶段工作目标,制定《2018年度经营计划》;导入果因思维,围绕目标,穷尽资源,对重点工作实施项目管理,开展工作。 
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