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泽亚咨询顾问分享绩效管理学习心得

文章作者:泽亚咨询 文章来源:泽亚咨询 类型:新闻动态 日期:2018-08-03 11:01:26 分享:

绩效管理是企业激励体系中的一个关键环节,一直以来都是企业家沟通时经常所提到的话题,但是在泽亚咨询所服务的客户中,发现许多客户在绩效管理的理解上存在一些误区,以下我列举三个常见的误区:



泽亚咨询顾问分享绩效管理学习心得



误区一:向绩效考核要结果

在我做管理咨询服务的客户里面,我也听到不少老板说:我不管过程怎样,你告诉我结果,具体怎么做,你们自己商量。说这句话是有前提的,这个前提是你的经营团队已经成熟,公司的数据、规章制度等都已经建立完善,团队的能力已经也达到一定层次,老板才能也才可以说这样的话。绩效更应该关注的是绩效达成的整个过程,并且下属已经知道这个过程能确保达成结果。


误区二:管住业绩差的员工

在建立绩效之后,势必会出现收入的差异,而这些差异要有利于我们管理才行,特别是有些企业的老板建立绩效就是想让业绩差的人有压力,好降低他们的收入。其实这种思维是非常错误的思维,如果他业绩差你更应该的是辅导他,让知道把业绩做好的方法,教完方法之后给一定的期限让他证明自己,而不是通过降低收入来达到施压的目的。反过来说,我们做绩效的更大的目的是要让本身业绩好的人更好,建立这种相对公平的分配机制,让做的好的人成为公司员工里面的标杆,进而影响更多的人。





误区三:过分依赖物质驱动

很多企业觉得员工不好管,认为是自己的绩效设计没弄好,应该将绩效工资的比重再放大一点,从原来30%调成40%,甚至是50%,其实这叫过度的依赖绩效考核的作用了,物质驱动固然重要,也是不可取代的,但是这不是唯一的激励方式,也不是公司有绩效、绩效比例放大了,员工就会按你绩效的要求去做,应该关注更多层面的需求。


绩效管理就跟企业发展一个道理,它是一个循环渐进的过程,具体的绩效设置一定要符合企业的实际情况与阶段性的战略目标,并不断的调整和优化。各种各样的绩效理论、方法、工具在一定时期内会有作用,换一个阶段之后就不一定有用了,要建立动态的绩效管理机制,不断的优化、改进绩效才能发挥促进企业持续发展的作用。


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