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为何要做股权激励?


▼ 是什么?
    将公司股份或者与股份有关的收益权,以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干,使他们能够分享因企业成长而带来好处的制度安排。
▼ 为何做?
    ● 股权激励是让员工发自内心地忠诚奉献、主动承担责任的真正动力源头;
    ● 股权激励是用未来的财富,在企业内部建立一套让所有利益相关者共赢的机制;
    ● 最根本的目的是要提升企业经营业绩,实现上下同欲。
▼ 怎么做?
     正常理解股权激励:股权激励≠股权奖励,不能奖励激励,本质混淆。
     股权激励的方式选择:包括超目标分红、在职分红、投资运营分红、虚拟期权、实权激励等方式,具体来说有虚权激励与实权激励两大类别。
     股权激励的推行方法:股权激励十三定。 
     股权激励的推行文件:股权激励协议、股权激励方案、劳动合同、保密协议、竞业禁止协议等。

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虚股、实股、期权有何区别?


▼ 是什么?
    ①. 虚  股:又称身股,有分红权,无继承、转让和表决权。即在企业做就有分红收益,离开企业则无分红收益。
    ②. 实  股:又称银股,不仅拥有分红权,还有继承、转让和表决权,其权益受《公司法》保护。
    ③. 期  权:可以是身股,也可以是银股,是公司授予被激励对象的一种权利,允许其在未来的某个确定的时间内、以确定的价格购买公司股份的权利。以实现业绩目标为前提,适用拟准备上市公司或己上市公司。
▼ 为何做?
    股权激励方式的选择要因企业需求而异,不同规模的企业、不同阶段的企业,股权激励的方式应有所不同。
▼ 怎么做?

    股权激励切忌一步到位,而应经历一个爬楼梯的过程,泽亚咨询导入股权激励的步骤正常为:



《股权激励四步法》






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超目标分红如何设计?


▼ 是什么?
    指当实际业绩超过企业设定的经营目标时,公司将从超过目标的部分中拿出一定比例与骨干员工进行利益分享的激励机制。
▼ 为何做?
    让员工收入与企业经营业绩捆绑一起,实现共同发展;
    激发员工潜能,创造更多绩效。
▼ 怎么做?
     确定超目标分红依据 --- 一般以超额利润为分红依据。如果企业不愿公开利润情况,可采用超毛利润、超销售额分红方法(车间亦可用超产量分红法),关键是要在保证利润前提下做好费用预算。
     设定企业经营目标 --- 目标设定要符合先进合理原则。
     确定激励对象 --- 可以是部门负责人,也可以包括技术骨干、班组长等人员。
     确定激励额度 --- 超目标分红激励额度正常为超额利润部分的20-50%。可根据目标达成程度设置为阶梯式分红方法。
     分红计算 --- 根据岗位价值、工龄、业绩等综合系数占比计算其所分红金额。

     分红周期 --- 采取递延支付方式,当年春节前支付50%,余下50%于次年7月份支付。中途离职,余下分红归公司。



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在职分红如何设计?


▼ 是什么?
    指当实际业绩达到企业设定的经营目标时,公司从当期利润中拿出一定比例与核心团队进行利益分享的激励机制。
▼ 为何做?

    激励核心团队,打造事业共同体、精神共同体、命运共同体。

核心团队 ▼ 怎么做?
  1、确定激励额度
    ● 将公司股本虚拟为___万股,增发___万股进行激励
    ● 根据岗位价值评估分数,对不同的职位设定在职分红股额度
  2、确定具体激励对象的激励额度
    ● 适用于高层及特殊人才的激励
    ● 确定各激励对象的经职位和工龄系数调整后的股数
  3、股权激励13定
    ● 定方法:做加法,即以公司净资产为股本,在此基础上增发一定比例股本。
    ● 定条件:考核指标不要超过五个,其中,关键指标不少于三个,其中,部门负责人要挂公司指标+部门指标,CEO、分/子公司负责人挂公司指标
    ● 分红金额分红金额=【公司利润-企业发展基金(30-40%)】*股权激励比率 

  4、是否要出钱购买

    ● 可不出钱,也可出钱(如出钱购买,则叫虚拟股权,员工主人翁意识会更强)。


《股权激励十三定法》






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在什么条件下才能拿到股权?


▼ 是什么?
    指符合哪些条件,方有资格成为股权激励的对象。股权激励具有稀缺性特征,对进入股权激励的对象应该设置六星标准作为进入条件。
▼ 为何做?
    防止不符合要求、不满足条件的人员成为股权激励对象,引发股权激励出现不公平问题。
▼ 怎么做?
  通常来说,激励对象如果要成功获取股份,需要通过企业的考核 ——“六星标准”考核。
  思想意识:指价值观
    ⊙ 要求价值观与公司保持一致;
    ⊙ 一票否决制。
  绩效目标:公司指标/部门指标
    ⊙ 公司指标:销售/利润达成率;部门指标:关键KPI指标;
    ⊙ 评分标准:100%完成,系数为1,90-99%,系数为0.9。
  行为表现:自律项/客户满意
    ⊙ 重大违纪次数不超过规定次数;
    ⊙ 被客户重大投诉(成立)次数不超过规定次数;
    ⊙ 一票否决制。
  道德表率:品德项
    ⊙ 不能出现违法乱纪事件;
    ⊙ 不能违反公司做人做事原则;
    ⊙ 一票否决制。
  学习成长:成长项
    ⊙ 学习投资等于或高于收入的5%,系数为1,每低1%,系数降低0.2;

    ⊙ 可公司出资,签订合同或学习协议 ,如未满服务期限离开,则退回学费给公司。

  人才培育:培养下属

    ⊙ 提名培养的下属名单;
    ⊙ 下属的工作胜任力提升目标;
    ⊙ 100%达成,系数为1,每低5%,系数降低0.1。


《股权激励六星标准》





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股权激励退出机制有哪些?


▼ 是什么?
    指股权激励对象在股权激励期间,触犯公司电网的,则要终止股权激励资格,退出股权激励。
▼ 为何做?
    进入有条件,退出有规则。提前明确标准,从而起到对激励对象的自我约束。
▼ 怎么做?
  凡发生以下事由(包括但不限于),自情况核实之日起同丧失激励资格、取消剩余分红:
    1、不能胜任工作岗位的,绩效得分低于80分的;

    2、违背职业道德,失职、渎职等其它行为,严重损害公司利益或声誉的;

    3、泄露公司机密,与外部人员勾结进行不正当交易;
    4、违反竞业禁止协议,开设相同或相近的业务公司;
    5、伤残丧失行为能力、死亡;
    6、自行离职或被公司辞退;
    7、严重违反公司管理制度等其它行为的;
    8、违反国家法律、法规,被进行刑事处罚的。


7
股权激励要签哪些协议?


▼ 是什么?
    指在股权激励推行过程中,所需要签署的相关协议文件。
▼ 为何做?
    防范法律风险,保障双方合法权益。使股权激励做到合法、合理、合情。
▼ 怎么做?
  必须与公司签署四项协议,具体如下:
    ①. 股权激励协议:约定股权激励的具体内容、方式方法。
    ②. 保密协议:约定保密义务、事项及保密要求。
    ③. 竞业禁止协议:约定竞业限制的范围、地域、期限,竞业限制期限及补偿金等内容。
    ④. 劳动合同:明确双方的权利与义务,依法建立劳动关系。

8
如何防范股权激励之法律风险?


▼ 是什么?
    股权激励是一把双刃剑,做的好可以起到事半功倍的作用,做的不好,则事倍功半。股权激励必须符合国家法律法规要求。
▼ 为何做?
    发挥股权激励作用的同时避免法律风险,消除股权激励的潜在隐患。
▼ 怎么做?
    ①. 股权统筹方面:保障老板对公司的绝对掌控。
    ②. 利益分配方面:防范利益纠纷,做到公平、公正、公开。
    ③. 经营秘密方面:签署保密协议,约定保密事项;建立信任文化,仅向少部分人开放经营数据。
    ④. 股权方案方面:交由律师事务所或专业法律人士审阅,杜绝方案漏洞引发的风险
    ⑤. 资料存档方面:包括四份协议、绩效方案与数据、违规违纪被通报公告等资料。 

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股权激励难点何在?


▼ 是什么?
    指股权激励推行过程中容易出现的问题点与难点。
▼ 具体是?
  泽亚咨询总结出股权激励的6大难点,具体如下:

  [ 1、绩效评价分歧大 ]

    绩效评价指标的设计是股权激励的基础。公司的股权激励计划是与激励对象所达到的工作业绩挂钩的,所以,如何评价激励对象的工作绩效成为股权激励的先决条件。

  [ 2、行权价格难以确定 ]

    对上市公司实施股权激励,一般的做法是以期权协议签订时本公司股票的市场价格作为期权的行权价基础。非上市公司对企业价值进行专业评估,中国一般采用的是以每股净资产值作为主要的参考依据。

  [ 3、持股结构难以把握 ]

    激励的股份总额是多少?不同岗位的具体股权激励数量分别是多少?用于后期激励的预留股份数量是多少?持股结构如何更合理、更有效?

  [ 4、行权时间和条件难以设置 ]

    整个股权激励计划的时间是几年?行权期总共分为几个阶段?首次行权是什么时侯?每次行权变现的股份比例是多少?行权的门槛是什么?

  [ 5、员工作为股东的进退机制难以理顺 ]

  [ 6、难以建立员工与领导间的信任机制 ]

    员工对于财务报表的真实性会产生怀疑,而公司并愿意将所有财务信息公之于众,而且,公布的财务信息也并非越细越好。如何建立一种完善的财务信息披露机制,以及领导与员工之间的信任机制,才可以既能使员工获悉一些必要的数据并相信其真实性,又能保护公司的商业机密?



10
股权激励为何要请外部做?


▼ 是什么?
    非上市公司的股权激励通常不能自己做,一般做法是聘请专业的咨询公司来做。
▼ 为何?
    外部咨询公司相对于内部人士来讲,具有相对独立、公正客观、专业性强等特征与优势。
▼ 怎么做?
    找有实操经验的咨询公司
    找有成功案例的咨询公司
    找懂法律或有法律资源的咨询公司
    找懂本土企业特征、东方文化的咨询公司

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