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中小企业的股权激励需谨慎使用

文章来源:企业管理咨询 类型:常见问题 日期:2018-05-16 17:39:16 分享:
    由于国内中小企业往往操作不规范,而且中小企业老板在股权问题上往往讳莫如深、密室谋划,因此往往为将来的种种问题埋下隐患。中小企业股权激励也存在着巨大的风险。

    股权激励必须做对、做好,才能达到预期效果。

1、选对方式
    股权类别有多种,比如实股、虚拟股权、期股、期权等等;受让方式也存在多种,比如分红购买、折价购买、现金购买等多种方式。因此,企业要根据具体情况进行选择。比如对于高级但非核心的人才引进,则可采用虚拟股权,参与分红、但无相关权利,这是一种最为灵活的安排,但激励效果也最差。而相应地,受让人可以以现金全价购买实股,这种方式也就表示他将自己和企业紧密地结合在了一起,这已经构成他的一项重要投资。
    股权类别和受让方式可以进行灵活的组合,这样就产生出多种激励效果的股权激励方式。当然,无偿受让并非不可以,尤其对于核心人员并不提倡,因为这种方式实际上是以一种无代价的方式获得,出资与上山入伙纳个“投名状”的意义是一样的。

2、选对人
    能获得股权激励的人才能力是很重要的一方面,更为关键的是,是否能与企业现有股东相匹配、是否认同企业的未来、是否能够与企业长期共同发展。
    从能力角度来看,必须是企业发展中所极度欠缺的短板,通过这种高成本的方式获得核心人才,他也必须能够大步地促进企业发展。这种方式与企业接受风险投资是一样的道理,因此企业也应当以引入风投的谨慎来对待这件事情。
    如果该人才不认同企业未来,与现有股东无法匹配,也无法与企业长期共同发展,那么该人才引进却可能构成企业巨大的隐患。当然,任何人都不可能绝对保证这一点,而且情况的变化也可能引发引进的人才和股东之间的变化,但企业应当在后续各个方面做出安排。

3、与业绩挂钩
    股权激励应当与受让人的业绩挂钩。也就是说,要拿业绩来说话;而一旦做出业绩,那么受让人也完全是得其所哉。这恐怕是任何企业都会想到,但是问题是,由于对绩效本身、以及影响绩效的若干因素的变化,可能造成不同结果。比如权力边界没有划清楚,当初谈好的分工在具体执行中却往往相互掣肘,没有办法施展;再者,受到政策影响、行业大势等的影响,造成未达到绩效目标;当然也存在相反的情形,行业爆发期也可能让其搭上顺风车,业绩大增,此种情况下老板是否愿意兑现呢?

    这些不成为问题的问题似乎也成了问题,至少会在不同人的不同立场上看来各具理由,难以简单评判。

    但这说明,很可能企业在人才引进中并没有做系统思考。我认为,一个人才的引进,其目的绝非仅仅是销售额这类财务业绩;更重要的是仔细分析企业发展所面临的瓶颈问题,或者短板,通过人才引进打通瓶颈、弥补短板。如果借用平衡计分卡的描述方式,不应当是财务指标,更应当关注客户、运营、学习成长这类驱动指标,比如某个人才引进要建立起企业营销体系、或者研发体系等等。当然,财务评价是绝对必要的,但绝对不是唯一。

4、分阶段授予
    股权授予也可以分阶段授予。分阶段授予实际上给企业和引进人才一定空间,允许双方近距离地深入地考察和磨合。除非“一见钟情”—— 当然其概率一般较低。所以,可以约定分阶段的授予模式,并约定条件和相应授予的比例——这些在规范的期权操作中是基本内容。分阶段授予则给企业和人才一个更长期的考核、验证的理性思考过程。
    企业在引进高级人才问题上,往往有一种既自卑又焦虑的心态,将某个人才看得很重,又担心自己庙太小、条件谈不拢,等等。实际上,人才引进双方完全是一个平等的、理性的决策过程,尤其是被引进的人员也必然对得与失进行了深入思考,这就是一个叫做“对价”的过程。

5、服务时间约定
    服务时间也应当成为股权授予中一个非常重要的环节,这个时间实际上构成了双方对自己付出与所得的一个时间边界。过于宽松的时间限定、甚至没有明确的时间限制,都是不合理的,如前面所引述例子,这时双方都会对未来的预期变得非常随意。在很大程度上能,服务时间的约定实际上构成了双方对企业发展目标达成的心理契约,或者说,服务时间就是企业某一阶段目标实现的时间,那么双方就能在这个时间内对绩效、付出、收益进行平衡。

6、退出安排
    中小企业的老板是绝对的核心,在这个角度上看,老板是一个资源整合者的角色,整合资本、人才以及其他生产要素,因此也就必然出现一个人员的持续流动。用一句似乎绝情但又绝对正确的话来说,就是“不同的阶段团结不同的朋友”。正是这个原因决定了,企业必须对人员的退出方式作出合理安排。实际上,退出方式对企业是有不同成本代价的,而对人才则也存在不同的代价和收益,其关键是平等、好合好散。

    如果双方达到预期的正常退出,可适当宽松;而未达到预期的非正常退出,则应当对违约方进行适度扣罚。但总的原则是,企业付出相应代价,退出人员不要带走企业股份。某些时候,企业一次性支付大量现金可能存在困难,可约定规定时间内的分次支付和退出;而由于大量中小企业并未实现上市,股价难以核定,还必须对股价的计算作出约定。

    总之,中小企业在使用股权激励的时候切勿伤人伤己,需谨慎操作。

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